quinta-feira, 09 setembro 2021 15:56

Isabel Barros: “O retalho precisa de construir equipas mais diversas"

“Empresas com políticas de diversidade e inclusão consistentes têm melhor capacidade de atração e retenção de talento”. É esta a visão da presidente da APED, Isabel Barros, a propósito do tema da igualdade de género, sobre a qual entende que o país e o mundo ainda têm um longo caminho a percorrer. Quanto ao setor, não tem dúvidas de que as empresas associadas estão hoje mais sensíveis e alerta para esta problemática, bem como para os seus impactos.

Store | As “Pessoas” são um dos pilares do mandato da atual direção da APED. Nesse contexto, qual o posicionamento da associação em matéria de igualdade de género?

Isabel Barros | Em qualquer lugar do mundo e em qualquer setor, o talento é o bem mais escasso, naturalmente que a APED não é exceção. O talento e as competências sociais e técnicas são critérios fundamentais na ocupação dos cargos.

Em termos de equilíbrio na representatividade de género, as nossas taxas são bastante satisfatórias. Segundo o estudo da APED “As Nossas Pessoas – Um retrato social da Distribuição”, em 2018, 65,1% dos colaboradores dos nossos associados eram mulheres.

Este é um tema que o setor acompanha já há algum tempo, e no qual os nossos associados têm vindo a intervir e investir de forma estratégica. Defendemos a igualdade de oportunidades e apostamos continuamente na formação das pessoas do setor, na qualidade das condições laborais e no equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Assim o fazemos porque estamos comprometidos com o desenvolvimento e valorização contínuos de quem trabalha no setor e porque este investimento vem dar resposta às expetativas dos consumidores. As pessoas, as que trabalham connosco, as que fazem parte da cadeia de valor e os consumidores, estarão sempre no centro da nossa estratégia.

Em que medida é que essa igualdade se cumpre no retalho?

Ao longo dos cinco anos do estudo “As Nossas Pessoas” (entre 2014 e 2018), temos vindo a constatar que, no setor do retalho, há uma representatividade feminina superior à dos homens, entre os 66,9% e os 65,1%. Não obstante, estas percentagens globais não significam que o desafio da igualdade de género esteja ultrapassado no setor.

Se atendermos a critérios mais específicos, por exemplo a segmentação destas percentagens quando olhamos a posições de liderança, vemos que esta tendência inverte, com as mulheres a serem o género sub-representado. O acesso das mulheres a posições de liderança é um dos principais desafios que gravitam em torno do tema da igualdade de género, e que transcende o nosso setor, impactando o mundo dos negócios em geral, a política, a educação… Em Portugal, por exemplo, estima-se que apenas 22% dos cargos de liderança sejam ocupados por mulheres (fonte: Women in Work Index 2021). Outro tema quente prende-se com a igualdade de remuneração entre homens e mulheres para funções equivalentes. Bom, em suma, sim, no retalho somos globalmente mais mulheres do que homens, mas há ainda caminho a fazer.

É visível que as funções de maior proximidade ao cliente (atendimento, por exemplo) são dominantemente ocupadas por mulheres. E na retaguarda?

A identificação de uma pessoa para determinada função é multivariada. Para cada função é tipificado um conjunto de competências e requisitos e depois entramos na aventura de encontrar o perfil certo no mercado de talento interno e externo. Falando nas funções de atendimento, se, por um lado, competências como empatia e comunicação fazem parte dos requisitos, por outro lado, são tipicamente as mulheres que mais se candidatam a essas posições e também as mais escolhidas.

Do meu ponto de vista importa que reflitamos no porquê de tudo isto. E essa reflexão daria uma longa e complexa conversa. Pensemos nos papéis de género. Será que cultural, social e educacionalmente não fomos sendo formatos para assumir que determinadas profissões e competências são femininas e outras masculinas? Será que essas crenças não afetam a decisão de quem recruta e escolhe talentos?  Será que a mulher não tem mais propensão para se candidatar à caixa e o homem à retaguarda porque “é assim que as coisas são”? Em Portugal temos ainda muito que evoluir nesta discussão e na alteração de mentalidades.

Assiste-se à chegada de mulheres em funções tradicionalmente masculinas?

Claramente, assim como também se verifica a chegada de homens a funções tradicionalmente exercidas pelo género feminino. Estes são estereótipos que têm de ser quebrados o mais rápido possível e que prejudicam todos, porque limitam a individualidade e o talento de cada um. Já se conquistou muito, mas este ainda continua a ser um processo moroso, que em pleno séc. XXI já não deveria ser assunto. Acredito que as medidas governamentais que possam estar a ser pensadas nesta matéria possam ser um verdadeiro “push”, com resultados significativos na raiz do problema e não apenas no final da cadeia. A própria Comissão Europeia tem defendido, através da sua Estratégia para a Igualdade de Género 2020-2025, que o seu objetivo é criar uma União Europeia onde homens e mulheres, meninas e meninos, em todas as dimensões da sua diversidade, são livres de perseguir o caminho que escolherem, têm igualdade de oportunidades para vencer e podem participar e liderar, de forma igual, na sociedade. Este deve ser o nosso objetivo também em Portugal.

E em matéria de carreira, qual é a proporção entre mulheres e homens no topo da hierarquia?

Segundo o mais recente estudo do Banco de Portugal sobre inclusão económica, “quando as mulheres têm as mesmas oportunidades que os homens, entram e ficam na força de trabalho, fortalecendo as economias e permitindo o desenvolvimento”. No que à ocupação de cargos de topo diz respeito, uma vez mais a questão não está na capacidade que têm para exercer a função, mas sim na exigência que a sociedade impõe quando é uma mulher a ocupar funções desta natureza. As mulheres continuam a ter de mostrar mais resultados para fazer valer as suas capacidades, são obrigadas a um maior escrutínio, tanto no seio da empresa como ao nível público, muitas vezes além dos limites que são razoáveis em termos de equilíbrio profissional e familiar, o que também cria mais barreiras às mulheres no caminho para assumir cargos de topo de hierarquia.

As mulheres têm as mesmas oportunidades do que os homens de atingir a liderança?

Por todas as razões que já falámos anteriormente, o país e o mundo ainda têm um longo percurso a fazer ao nível das políticas de educação e laborais, de forma a que a mentalidade de homens e mulheres, da sociedade em geral, evolua consideravelmente. As competências e capacidades trabalham-se, constroem-se de uma forma mais rápida, e estão ao alcance de qualquer um, independentemente do género. Já as crenças estão mais enraizadas e podem ser muito limitativas na forma como homens, mas também mulheres, encaram ou efetivamente desejam e colocam em prática a igualdade de género, tanto a nível pessoal, familiar ou profissional. Senão vejamos: de acordo com um estudo da Fundação Francisco Manuel dos Santos, as mulheres despendem sempre mais horas por semana a cuidar da casa do que os homens, em qualquer idade da vida, em todos os países europeus, e Portugal e Espanha são os países europeus onde as mulheres no mercado de trabalho são as mais sobrecarregadas com tarefas domésticas não remuneradas. Esta cultura é fortemente penalizadora da progressão das mulheres na sua carreira profissional.

Qual é a realidade do retalho português por comparação com a média europeia?

O setor do retalho está em linha com outros setores em Portugal e com a média europeia, pois, como já vimos, a igualdade de género é um desafio da sociedade em geral. O LEAD NETWORK desenvolveu o Gender Diversity Scorecard, para avaliar a percentagem de mulheres em cargos de liderança em que participarem mais de 30 empresas do retalho e consumer goods e verificou-se, entre 2017 e 2019, uma subida de 25% para 34%, o que demonstra uma preocupação e intencionalidade para com este tema. Estes dados são animadores, porém são prévios à pandemia, que, como todos sabemos, trouxe desafios acrescidos, com o aumento de iniquidades em diferentes dimensões e também na igualdade de género, às quais, enquanto setor, estaremos atentos e manter-nos-emos proativos.

O retalho precisa de atrair mulheres mais qualificadas?

O retalho precisa de atrair pessoas cada vez mais qualificadas. A questão não está se são mulheres ou homens. Nesta matéria há, como disse, caminho a fazer, porém os nossos associados estão sensibilizados para o tema e já têm políticas de recrutamento de igualdade de género ao longo dos vários níveis, de modo a colmatar o problema criado a montante. A verdade é que atravessamos um dos maiores desafios dos últimos tempos, o da transformação digital e verde, e para o superarmos com o sucesso que nos é característico, investimos muito na formação das nossas pessoas. Em 2018, as associadas da APED proporcionaram 4,5 milhões de horas de formação às suas pessoas. É um número recorde que representa um valor de cerca de 30 milhões de euros de investimento. Não resiste, portanto, o mito de que o retalho não investe nos seus colaboradores, nas suas skills e na sua formação contínua. As competências exigidas atualmente são distintas das que que tínhamos antes da pandemia ou há cinco anos, pelo que o setor é apologista da capacitação regular da força de trabalho já existente para melhor responder às exigências do consumidor e do mercado.

O que se propõe a APED fazer para promover uma maior inclusão e igualdade?

A APED é uma associação interventiva em vários dossiers, pelo que sendo a igualdade de género o “tema central” das políticas públicas pós-pandemia, também estamos disponíveis para integrar os grupos de trabalho que vierem a ser criados a nível governamental e europeu.

Face aos objetivos que temos pela frente, estamos também a trabalhar num estudo sobre a caracterização dos recursos humanos do setor e respetivos desafios ao nível da formação, o qual contamos ter fechado ainda este ano. Será uma boa base de trabalho e decisão estratégica para os nossos associados e para o setor.

O que ganham as empresas de retalho com uma maior presença de mulheres nos órgãos dirigentes?

As empresas do retalho ganham com uma maior qualificação das pessoas, e ganham, sobretudo, com uma maior diversidade das suas equipas. Está mais do que provado que equipas mais diversas são mais inovadoras, tomam melhores decisões e têm melhores resultados. Além disso, empresas com políticas de diversidade e inclusão consistentes têm melhor capacidade de atração e retenção de talento, ficando numa posição de vantagem competitiva face a players que não invistam nestas estratégias.

E que benefícios daí advêm para a economia e para a sociedade?

Equipas mais diversas trazem melhores resultados financeiros, o que só por si, tem inúmeros benefícios para a sociedade. Além disso, as empresas que implementam estratégias de Diversidade e Inclusão relacionadas com a sua estratégia empresarial e são consequentes nas suas ações e projetos, ajudam a normalizar comportamentos e atitudes, a promover role models mais diversos e inclusivos e com isto desempenham um papel de influenciar positivamente a sociedade como um todo. Podemos falar da Diversidade e Inclusão e de todos os estudos que demonstram os seus benefícios no bottom-line, mas essa não é a para mim a discussão ou ângulo mais premente. Acredito na Diversidade e Inclusão no Retalho porque esse é o que está certo. Precisamos que o nosso setor seja um espelho da sociedade, dos nossos consumidores, em toda a sua diversidade. O impacto no bottom-line será a externalidade positiva.

Fonte: Store

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