segunda-feira, 22 junho 2020 14:16

A legislação laboral: uma saída "limpa" para a crise sanitária?

A legislação laboral tem a sua razão de ser na dignificação do trabalho – trabalho decente e com segurança – e na paz social. Porém, o modelo de legislação laboral no nosso País, embora na sua génese tenha como força motriz a promoção do trabalho digno e da paz social, assenta, fundamentalmente, numa perspetiva do “sempre mais”, ancorada numa ideia de que a Economia está sempre em ciclo de crescimento e com capacidade para alavancar o progresso social.

 

O paradigma desse desígnio continua a influenciar muitas normas laborais, como, por exemplo, o art.º 203º, nº 4 do Código do Trabalho, que dispõe que “os limites máximos do período normal de trabalho [rectius o limite de 40 horas/semana] podem ser reduzidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, não podendo daí resultar uma diminuição da retribuição dos trabalhadores”

Por isso, de cada vez que se verifica algum “contratempo” na evolução económica do Pais – ou nas finanças públicas –, dá-se conta que a legislação laboral portuguesa não convive bem com situações de crise e convoca-se o legislador para intervir, decerto porque a falta de dinamismo da negociação coletiva, em especial ao nível dos contratos coletivos, tem revelado uma confrangedora incapacidade para prontamente, atuar nos momentos de crise económica.

Sempre tem sido assim, e também o foi na crise mais recente de 2009-2015, com as reformas laborais empreendidas sobretudo na vertente da redução dos custos do trabalho (v.g. compensações por despedimento coletivo, remuneração do trabalho suplementar e descansos compensatórios, tempo de trabalho, férias e feriados).

É certo que o direito do trabalho, consoante os ciclos económicos, vive consecutivamente de alguns recuos e avanços, por exemplo: a eliminação de quatro dias feriados em 2012 e a sua posterior reposição em 2016, ou  a suspensão, a partir de 1 de agosto de 2012, das disposições da contratação coletiva relativas, nomeadamente, à remuneração do trabalho suplementar  quando fossem superiores às previstas na lei, e o seu posterior “renascimento” a partir de 1 de janeiro de 2015, ou o pagamento de parte dos subsídios de férias e de natal em duodécimos, em 2013, que vigorou até ao final de 2015.

A situação de emergência de saúde pública gerada pela epidemia da doença Covid-19 está a evidenciar um novo momento em que a legislação laboral é desafiada quanto à sua plasticidade em harmonizar os interesses económicos com os valores sociais.

A situação atual, porém, é muito distinta do que se verificou na crise de 2009-2015.

Nesse tempo, tratou-se fundamentalmente de alterar as normas laborais que impediam uma maior produtividade e competitividade do tecido empresarial português e, do mesmo passo, facilitar o dinamismo do mercado de trabalho, por forma a que se gerasse o rendimento e as receitas fiscais imprescindíveis para reequilibrar as contas públicas. 

No momento atual, do que se trata sobretudo é de encontrar mecanismos para assegurar a sobrevivência dos empregadores e, por essa via, minimizar a destruição do emprego a níveis aceitáveis, por forma a assegurar, afinal, a paz social.

É nessa linha que se concebe a aposta no novo regime do lay-off “simplificado” e nos apoios financeiros e incentivos parafiscais a que dá acesso, o qual envolve um contributo do erário público significativo e que teve uma recetividade enorme do lado empresarial a par, até agora, de um silêncio estratégico (e seguramente temporário) do lado sindical.

De facto, o número de empresas que “aderiram”, apenas em dois meses (diz-se que são cerca de 82.000) e o número de trabalhadores abrangidos (parece que superior a 900.000) ao lay-off “simplificado” atingem dimensões estratosféricas quando comparadas com   a relevância que o lay-off teve na crise de 2009 e nos anos mais próximos de 2018 e 2019.

A par do lay-off simplificado, também a difusão obrigatória, mas impreparada, do teletrabalho, deixará as suas marcas na tendência para a desmaterialização do conceito de local de trabalho.

Mas no meu entender, talvez o ponto mais inovador da legislação laboral de emergência decorrente da Covd-19 resida, até agora, na quebra do princípio geral[1]de que, por regra, o absentismo justificado ao trabalho deve ser remunerado, ou, visto de um outro ângulo, na consideração de que existem certos motivos justificativos de absentismo laboral que não devem ser suportados exclusivamente pelo empregador.

Estou-me a referir, designadamente, ao regime constante dos artigos 22.º e 23.º do Decreto-Lei nº 10-A/2020, de 13 de março, (que, segundo tem sido divulgado, já abrangeu cerca de 150.000 trabalhadores), o primeiro qualificando como faltas justificadas, mas com perda de retribuição,  as ausências para assistência a filho ou dependente menor de 12 anos, ou com deficiência ou doença crónica, por motivo da suspensão das atividades letivas presenciais, e o segundo prevendo, para aqueles casos, um apoio pecuniário a conceder ao trabalhador financiado em partes iguais pelo empregador e pela Segurança Social (deveria ser pelo OE e não apenas por quem gera emprego e por quem trabalha… mas, enfim, será um primeiro passo).

Embora no momento em que escrevo estas linhas continue a “incerteza absoluta” sobre o momento em que deixarão de existir restrições à atividade económica e à livre circulação de pessoas, há que desde já preparar uma saída limpa, no campo laboral, desta crise sanitária.

 

[1] cf. art.º 255º do Código do Trabalho.

 

Fonte: Store

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